アメリカの人工知能研究所Open AIより、2022年末に公開された「ChatGPT(チャット・ジーピーティー)」が注目の的となっていますね。
リリース後たった5日で100万人のユーザー獲得した同サービス。これは、instagramやYouTubeなど名だたるツールが要した数ヶ月という記録に大差をつける異次元のスピードとして、脚光を浴びました。
「第4次AIブーム」真っ只中の昨今。
目覚ましい発展の裏側で、そのリスクに警鐘を鳴らす動きも出始めている点から目を背けてはいけないでしょう。人事領域でも、AI関連の訴訟が起きていることも事実です。
今回は、HRの視点から人工知能について紐解いていきたいと思います。
せっかくの機会なので、ChatGPTの紹介をしたいと思います。
Amazonの「アレクサ」やAppleの「Siri」に代表される対話型AI。ChatGPTもそのひとつで、コンピュータが人間と自動で会話することを目的として作られています。
上記の先駆サービスとChatGPTの決定的な違いは、そのリアルさ。まるで人間が書くような自然かつ精度の高い文章を生成することを可能にしています。
GPTは「Generative Pre-trained Transformer(事前学習し、質問に対してアウトプットする人工知能)」の略で、生成系AI(ジェネレーティブAI)と総称されます。
先述の通り「0から1を生み出すこと」に特化している生成型AI。
故にChatChatGPTは、「〇〇とは?」「△△を翻訳して?」など簡単な質問回答に止まらず、さまざまな生成能力を兼ね備えています。他のツールを組み合わせることで、絵を描いたり、音楽を作ったり、はたまたコーディングしたりできるというから驚きです。
実際の使用例をいくつか以下でご紹介したいと思います。
文章生成
表・グラフ生成
画像生成
話題のChatGPTについて理解が深まったところで、次はHR領域における具体的なAI導入例をご紹介します。
防衛省 | 人事異動・人事評価 | あくまで補助であり、最終的な判断は人間が行う 他国では既に類似事例があり、たとえば韓国軍では2019年よりAIを活用し、志願者の表情や音声、心拍数などのデータをもとにした人材選考を実施 |
明治安田生命 | 人材育成・人員配置 | |
松屋フーズ | 昇格試験 | AIが、300通りの中から評価に必要な質問を投げかけ、結果を分析して評価レポートを作成 |
セプテーニ | インターンシップ |
加熱するAIブームの中、賛否両論があるのも確か。
以下のような例は、AIをビジネスで用いる際のリスクを示唆していると言えるでしょう。
AIが、社会の課題解決や企業・個人の生産性向上に大きく寄与することは言うまでもありません。我々も消費者として日々その恩恵を受け暮らしています。
上記のようなネガティブな一面もある一方で、AIは人間による無意識のバイアス(Unconscious Bias)を防ぎ、適切に判断する力を持ち合わせていることを疑う余地はないはず。例えば、Fotune社によると以下のような調査結果も発表されています。
つまり、これらAIの利点を駆使しない手はない訳です。
だからこそ大切なのは、「AIを使う or 禁止する」という極端な二択に落とし込むのではなく、以下のような点に意識することなのではないでしょうか。