ダイバーシティだけではもう古い？
HR先進国アメリカに学ぶ「DEI」

アメリカ発祥の概念「ダイバーシティ（多様性）」。

1960〜70年頃、女性や有色人種などのマイノリティーの地位向上・差別撤廃を求める声が高まったのことを機に、社会に徐々に浸透していきました。

日本でこの考え方が導入され始めたのは、2000年代以降。20年以上経った今日、概念として浸透しているかはさておき、言葉の認知度自体は少しずつ定着してきたよう感じます。

人事の最前線米国では、「ダイバーシティ（多様性）」を含む「DEI」が近年のトレンドワードとなっています。企業が経営戦略の最重要課題として掲げる、注目の「DEI推進」とは？
今回は、その真相に迫ります。

1. DEIとは

DEIとは、 Diversity（多様性）、Equity（公平性）、Inclusion（包括性）の3つの言葉の頭文字を取った言葉です。

2015年9月の国連総会にて、加盟国全193ヶ国が同意し採択された「SDGs: Sustainable Development Goals」の軸のひとつでもある「DEI」。これは、2030年までに人類が理想とする「誰一人取り残さない、持続可能で多様性と包摂性のある社会」を実現するために掲げられた、世界共通の国際目標です。

世界全体で「DEI」の意識がいかに高まっているか、お分かりいただけるのではないでしょうか。

2. D&Iから、DEIへ

冒頭にも述べた通り、社会の追い風を機に1990年代に世の中に広まったのが以下の2つの言葉から成る「D&I」という考え方です。

昨今ここに、新たにもう一文字Eを加えた概念の導入が、大手企業を中心に見られ始めました。これが「DEI」です。

「差別をなくし平等にするだけでは、不平等の壁は消えない。個々の差を考慮し、公平性が与えられて初めて、多様性のある組織を作ることができる」という認識が、欧米諸国で深まり始めたことが背景にあります。
イメージが湧きにくい、という声を多く耳にします。少し補足解説をしましょう。

似て非なる言葉 Equality（イクオリティ・平等性）と比較をした以下の図をご覧ください。

身長差のある3人が野球観戦をしています。
左の絵では、同じ高さの（つまり、平等な）踏み台を一人一台渡されれているものの、一番背の低い人は観戦することができていませんね。右の絵では、それぞれの身長を考慮し踏み台の数を調整することで、皆が問題なく観戦できている様子が描かれています。

「公平であるからこそ、平等を得ることができるようになる」というのが、Equityの考え方です。

3. 企業におけるDEI

日本の現状

DEIの重要な要素のひとつ、男女格差を例にとって、日本の現状を探ってみましょう。
以下は、世界経済フォーラムが2021年3月に公表した、各国における男女格差を測るジェンダーギャップ指数（Gender Gap Index：GGI）です。

日本は153カ国中120位──。先進国の中で最低レベルであるだけでなく、韓国や中国、ASEAN諸国より低い結果となっています。日本は、世界に大きく遅れを取っていると言って良さそうですね。

これは戦後に生まれた固定的なジェンダー役割意識と、男性中心の社会構造からくるアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）が根深く残っていることが大きな要因だと考えられています。

取り組み事例

そんな中、日本国内でも大手企業やテック系カンパニーを中心に、DEI促進の動きが多く見られ始めました。会社ホームページ内にDEI専用のページを設けている企業も多く存在します。気になる企業があればぜひ調べてみてはいかがでしょうか。

以下にて、日本国内外の日系企業の取り組み事例を紹介します。

ロゴ	会社名	取り組み
	Toyota North America	● 米国大手企業を対象としたダイバーシティ・ランキングでは上位7位に、唯一の日系企業としてランクイン。 ● D&Iレポートを毎年発行。その年に活動例や、具体的な数値結果を紹介。 ● 社内の女性の立場向上を目指す取り組み #SheDrives を2019年に開始。2年間で、役職の女性の数を2倍以上に増やすことに成功。また、フィールドセールスの管理職プログラムを見直し、入社3年目までの女性の離職率を0%に改善。
	メルカリ	● 2020年に日本国内でD&Iアワードにてスタートアップ部門の大賞を受賞。 ● D&I Councilという社内委員会を設立。D&Iの課題発見と解決のためコンサルテーションを行うという、第三者機関的な役割を担う。 ● マイノリティ向けにソフトエンジニア育成やインターンシップの機会提供や、復職するメンバーの支援施策を展開。
	積水ハウス	● 2020年に日本国内でD&Iアワードに大企業部門の大賞を受賞。 ● 毎年6月をダイバーシティ月間と定め、メンバー間でアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）などについて話し合う機会を設置。 ● 2019年から男性育休取得率100％を継続。さらに9月19日を「育休を考える日」とし、毎年「男性育休フォーラム」を開催し啓発に努める。
	パナソニック	● 「健全なカルチャーの一丁目一番地がDEIの活動になる」とし、DEIを企業変革の重要な柱として制定。。 ● LGBTQの人たちの活動を支援する団体「アライ」や、サポートイベント「東京レインボープライド」への協賛。 ● ジェンダーギャップを解消し、女性基幹職の比率を2035年に30%にするための取り組みを開始。

予測不可能なVUCA時代（ブーカ│Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity）を生きる我々にとって、個々の違いを受け入れ、認め合い、活かしていくことは必要不可欠です。DEIの概念が更に浸透し、皆が活き活きと働ける世の中となっていけば嬉しいですね。